Pendahuluan
Di Indonesia sendiri, MEA dapat
memberikan manfaat sekaligus risiko tersendiri. Bagaimanapun, MEA merupakan
langkah awal untuk membangun struktur ekonomi baru di negara-negara Asia
Tenggara, begitupun di Indonesia. Dengan
adanya konsep pasar bebas ini, masyarakat Indonesia akan dituntut untuk
berkompetisi dengan lebih baik, terutama di bidang perekonomian. Ekonomi
sendiri telah diyakini menjadi tonggak kekuatan suatu negara.
Penguasaan dalam bidang ekonomi
akan membuat negara kuat, sekalipun kekurangan dalam sumber daya. Contohnya
adalah Jepang dan Amerika Serikat. Kedua negara ini bukan negara yang penuh
dengan sumber daya alam yang mumpuni, tetapi dapat menguasai perekonomian
global. Hal ini dikarenakan kedua negara memiliki kebijakan ekonomi yang kuat,
sehingga menghasilkan masyarakat ekonomi yang juga kuat.
Oleh karena itu, dengan
meningkatnya daya saing di bidang ekonomi tidak hanya dapat membantu
peningkatan kuallitas barang dan jasa, tetapi pembentukan mental kompetisi di
Indonesia, yang bisa terbilang rendah. Seperti halnya, sektor wirausaha yang
masih terbilang sedikit. Walaupun bisnis berbasis wirausaha sudah berkembang
cukup banyak di Indonesia, bisa terbilang kuantitasnya belum benar-benar
menggerakkan roda perekonomian Indonesia secara signifikan.
Dalam segi investasi, MEA akan
mendorong pertumbuhan Foreign Direct
Investment (FDI) yang ikut mendorong peningkatan pertumbuhan ekonomi lewat
berkembangnya industri dan lapangan kerja. Namun, di sisi lain, hal ini juga
dapat menimbulkan risiko yang cukup besar, seperti eksploitasi sumber daya
alam. Sedangkan, kebijakan pemerintah Indonesia masih belum dapat mengatasi
masalah eksploitasi yang terjadi di daerah Papua.
Eksploitasi ini sendiri tidak lepas
dari permasalahan tenaga ahli di Indonesia. Dalam bidang-bidang tertentu,
tenaga ahli di Indonesia masih dibilang kurang berkembang. khususnya di bidang
teknologi tinggi. Sedangkan, teknologi ini tentunya akan sangat mendukung
peningkatan dalam berbagai bidang, termasuk dalam pemanfaatan sumber daya alam
yang kita miliki saat ini. Seperti halnya Di ASEAN masih terjadi perbedaan
kualitas dokter dan tenaga kesehatan. Misalnya Singapura dibanding Myanmar.
Tentu dokter dari Singapura bisa mudah praktik di Myanmar tapi belum tentu
sebaliknya. Ada standar-standar yang harus dipenuhi," sejauh ini belum ada titik temu di antara
negara ASEAN soal keleluasaan pertukaran tenaga kesehatan ini. Untuk itu, ke
depannya masih akan dibicarakan di antara negara ASEAN soal harmonisasi
kompetensi tenaga kesehatan ini.
Tantangan terbesar bagi masyarakat
Indonesia terkait dengan MEA adalah mengenai ketenaga kerjaan. Pasti tidak bisa
dihindari mengenai free of labor
dan juga free of capital dan free of trade. Salah satu kata kunci
penting di era ini adalah dunia tanpa proteksi. Artinya bahwa keluar masuknya
tenaga kerja tidak akan diproteksi oleh negara. Di dalam MEA akan terjadi arus
pekerja yang tidak bisa dihalangi karena telah terdapat kesepahaman akan
terjadinya pertukaran tenaga kerja. Selain itu juga akan terjadi pertukaran
modal atau capital yang tidak bisa dihalangi disebabkan adanya kesepahaman
mengenai pasar bersama dan single
products. Juga akan terjadi pertukaran barang produksi yang tidak bisa
dihalangi karena pasar bersama dan single
products tersebut.
Sebagai akibat dari single product dan pasar bersama, maka
akan terjadi semakin banyaknya pekerja asing yang akan bekerja di suatu negara.
Contohnya: pekerja asing China sekarang sudah berdatangan ke Indonesia karena
perjanjian kerja sama capital dengan ketentuan diperbolehkannya tenaga kerja
China bekerja di Indonesia. Kemudian juga dokter-dokter asing yang sudah
bekerja banyak di Indonesia. Di beberapa Rumah Sakit ssudah makin banyak
mempekerjakan tenaga kerja asing. Tidak kalah penting adalah di sektor bisnis
fashion makin banyak model-model asing yang bekerja di Indonesia. Indonesia
sebagai batu lompatan untuk fashion di Singapore, Thailand dan sebagainya
Indeks Kompetisi dan Tantangan MEA
Di tengah arus perkembangan dunia
yang makin cepat di era MEA tersebut, maka posisi Human Resource Development
(HRD) kita menggambarkan, yaitu: Peringkat Global Competitiveness Index (GCI):
(a) Singapore ranking 2, (b) Jepang ranking 6, (c) Malaysia ranking 20, (d) China
ranking 28, (e) Thailand ranking 31, (f) Indonesia ranking 34, (g) Filipina
ranking 52, (h) Vietnam ranking 68.
Memang harus diakui bahwa indeks
kompetisi masyarakat Indonesia makin meningkat. Dari 144 negara yang disurvey
ternyata posisi Indonesia makin baik. Pada tahun sebelumnya di peringkat 39
(2013), lalu peringkat 44 (pada tahun 2012). Artinya bahwa ada peningkatan
kualitas GCI meskipun posisinya masih berada dibawah Malaysia, Thailand apalagi
Singapore dan Jepang. Peningkatan GCI tentu merupakan hasil dari intervensi
pembangunan manusia Indonesia melalui program pendidikan dan pelatihan.
Memang harus diakui bahwa indeks kompetisi masyarakat Indonesia makin
meningkat. Dari 144 negara yang disurvey ternyata posisi Indonesia makin baik.
Pada tahun sebelumnya di peringkat 39 (2013), lalu peringkat 44 (pada tahun 2012).
Artinya bahwa ada peningkatan kualitas GCI meskipun posisinya masih berada
dibawah Malaysia, Thailand apalagi Singapore dan Jepang.
Agar pekerja Indonesia tidak kalah
bersaing, para pekerja harus pandai membekali diri dengan aneka keterampilan
seperti berbahasa asing terutama bahasa Inggris, dan mengikuti berbagai
pelatihan. MEA bisa menjadi kesempatan emas bagi profesional Indonesia untuk
mendapatkan pengalaman bekerja di luar negeri mulai dari level staf,
supervisor, manajer hingga direktur.
Dalam rangka movement of
national person (pertukaran tenaga kerja) ada delapan sektor, dua
sektor sudah selesai dan muncul recognition
agreementnya. Yang sudah selesai itu insinyur dan arsitek. Sisanya masih
dalam persiapan, bukan hanya Indonesia saja tetap juga negara ASEAN lain,
seperti dokter gigi, perawat, tenaga pariwisata, akuntan dan lain-lain (tenaga
survei dan praktisi medis)."
Manajemen Budaya dalam MEA
Betapa pentingnya manajemen budaya
dalam menghadapi MEA. Program MEA ini mengharuskan seluruh Negara anggota ASEAN
mengikuti perdagangan, pertukaran tenaga kerja dan lainnya yang mencakup segi
ekonomi antar negara. Salah satu aspeknya yaitu pertukaran dan persaingan
tenaga kerja menjadi fokus. Hal ini dikarenakan dalam suatu perusahaan, tenaga
kerja merupakan aset berharga yang harus dikembangkan dan dipertahankan.
Tingkat keberhasilan dan prestasi
kerja dari seorang karyawan dapat dilihat dari tingkat kinerjanya. Bagus atau
tidaknya kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai hal. Salah
satunya adalah budaya kerja yang ada di perusahaan tersebut. Budaya merupakan
bentuk jamak dari kata “budi” dan “daya” yang berarti cinta, karsa, dan
rasa. Menurut E.B Tylor “budaya adalah suatu keseluruhan kompleks yang meliputi
pengetahuan, kepercayan, kesenian, moral, keilmuan, hukum, adat istiadat, dan
kemampuan yang lain serta kebiasaan yang didapat oleh manusia sebagai anggota
masyarakat.”
Sedangkan budaya kerja adalah suatu
perilaku, kebiasaan serta kerangka psikologis yang dimiliki, dipercayai, dan
dilakukan oleh semua anggota organisasi. Budaya kerja yang dimiliki setiap
perusahaan tentulah berbeda-beda, apalagi budaya kerja setiap negara, tentu
saja akan ada perbedaan, seperti kata pepatah, “lain lubuk lain ikannya”, saat
program MEA berlangsung akan terjadi perpindahan tenaga kerja dari satu negara
ke negara lain di kawasan ASEAN, suatu perusahaan bisa saja memiliki karyawan
yang berasal dari tiga negara atau lebih, dan tentu saja mereka sudah terbiasa
dengan budaya kerja yang telah mereka terapkan pada perusahaan di negara
mereka. Sebagaimana seperti yang telah kita ketahui budaya kerja memiliki
kaitan yang sangat erat dengan kinerja karyawan.
Budaya kerja yang baik akan
menimbulkan dampak yang baik kepada organisasi, seperti meningkatkan
produktivitas kerja, meningkatkan kepuasan kerja, menjamin hasil kerja
berkualitas, memperkuat jaringan kerja dan manfaat lainnya. Namun saat mereka
bekerja pada perusahaan di negara berbeda mereka akan mendapatkan budaya kerja
yang mungkin saja berbeda dengan budaya kerja yang diterapkan di negara
asalnya, misalnya seseorang yang sudah terbiasa bekerja dengan budaya kerja
individualistik terpaksa harus bekerja dengan budaya kerja kolektif. Hal ini
menyebabkan adanya perubahan mendadak budaya kerja yang dirasakan oleh karyawan,
sehingga kemungkinan besar karyawan akan merasakan ketidaknyamanan ketika
bekerja, motivasi karyawan pun akan menurun, dan pada akhirnya akan menyebabkan
penurunan kinerja.
Karena pada dasarnya kinerja
individu di tempat kerja tidak hanya tergantung pada kemampuannya, tetapi juga
pada motivasi yang dimiliki. Keadaan seperti ini tidak dapat dibiarkan
berlangsung dalam waktu lama karena buruknya kinerja karyawan menyebabkan
turunnya produktivitas. Tak hanya itu, perusahaan juga dapat menderita kerugian
yang cukup besar karenanya. Untuk mengatasi hal ini pihak manajemen perusahaan,
khususnya bagian sumber daya manusia, harus segera mengambil tindakan tegas.
Tindakan yang dimaksud bukan dengan
menghukum atau memaksa karyawan, karena akan berakibat makin rendahnya kualitas
kerja karyawan. Tetapi lebih seperti memberi bimbingan tentang budaya kerja
yang ada dan memberikan pemahaman bahwa pada dasarnya budaya kerja yang ada
sekarang tidaklah terlalu jauh berbeda dengan budaya kerja di perusahaan asal
mereka.
Selain itu, pihak manajemen harus
memastikan bahwa tenaga kerja baru ini merasa diterima di lingkungan barunya
dan dapat menjalin hubungan kerja yang baik diantar karyawan lainnya sehingga
mereka merasa betah. Keseluruhan proses ini akan membutuhkan sedikit waktu,
tetapi itu lebih baik daripada perusahaan harus menanggung keluhan
ketidaknyamanan yang dirasakan karyawan baru.
Pengembangan Sumber Daya Manusia Indonesia
Dalam menghadapi
persaingan pada Masyarakat
Ekonomi ASEAN tahun
2015, pengembangan sumber daya
manusia (SDM) adalah
sangat penting. Menurut
Hasibuan (2008) pengembangan karyawan
dilakukan untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan.
Pengembangan ini perlu
dilaksanakan secara terencana
dan berkesinambungan. Pengembangan hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan pada metodemetode ilmiah, serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan untuk masa kini
dan masa depan.
Menurut Forum Human Capital
Indonesia (2007), program pengembangan karyawan harus memiliki rencana sukses
di setiap level, desain jalur karir, rotasi, dan pengembangan kepemimpinan
untuk menghadapi perubahan
lingkungan bisnis. Yang
menjadi fokus pengembangan
karyawan bukan lagi kelemahan atau kekurangan karyawan, melainkan minat
dan kekuatannya, yaitu dengan mengembangkan strength based training, yaitu
pelatihan yang difokuskan pada kekuatan seseorang. Pendidikan dan
pelatihan karyawan ini
dilakukan untuk menguasai
hard competence untuk meningkatkan hard
skill dan pengetahuan
serta soft competence
untuk meningkatkan perilaku karyawan.
Penutup
Indonesia telah menjalin kerjasama
secara globalisasi dalam Masyarakat Ekonom ASEAN (MEA). Di era MEA, seluruh
transaksi jual-beli, keluar masuk barang luar hingga adanya pertukaran tenaga
kerja, dilakukan oleh negara-negara ASEAN. Indonesia memerlukan standar
kompetensi bagi tenaga kerjanya supaya memilik daya saing dalam era
globalisasi. saat ini belum ada kesepakatan antar tiap negara ASEAN soal
standar kompetensi tenaga kerja yang bisa masuk dan keluar dari negaranya
masing-masing. Meski begitu, Indonesia memiliki waktu mempersiapkan tenaga
kerjanya memiliki standar kompetensi minimal di dalam negeri, sebelum standar
kompetensi negara ASEAN ditetapkan.
Guna mempersiapkan tenaga kerja
yang memiliki daya saing, setiap asosiasi indsutri harus memberikan standar
kompetensi apa yang harus dilalui oleh tenaga kerja. Hal ini nantinya
dikerjasamakan dengan Kemenaker dan Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Misalnya,
asosiasi industri tekstil menyusun standar kompetensinya Dalam satu industri
pasti standar kompetensi bisa 10-15 syarat yang harus ditempuh tenaga kerja.
Setelah lulus pelatihan, bisa mendapatkan sertifikasi dari BNSP dan Kemenaker.
Setelah terbentuk standar
kompetensinya, harus didorong juga lahirnya lembaga pelatihannya di samping
Balai Latihan Kerja (BLK) yang sudah ada dan siapa yang mendirikan bisa
dikerjasamakan investasi baik dengan swasta, supaya dapat memenuhi kompetensi yang
dirumuskan dalam standar. Sekaligus membuat pelatihannya, lulusannya sesuai
yang dibutuhkan industri. Karena standar kompetensi dibuat berdasarkan standar
kompetensi industrinya.
Indonesia perlu
untuk segera mempersiapkan
diri menghadapai Masyarakat
Ekonomi ASEAN yang sebentar lagi
akan diberlakukan di tahun 2015. Untuk itu perhatian pada peningkatan kualitas
sumber daya manusia atau tenaga kerja menjadi sesuatu yang mendesak untuk
dilakukan. Melalui program-program pengembangan dan perlindungan tenaga kerja
yang utamanya dilakukan oleh
pemerintah dengan bantuan
dari berbagai pihak
seperti para akademisi
dan pengusaha diharapkan bisa
menghasilkan tenaga kerja
yang berkualitas dan
siap bersaing ketika
MEA diberlakukan di tahun 2015.
Daftar Pustaka
Forum Human Capital Indonesia
(2007). Excellent People
Excellent Business, Pemikiran Strategik Mengenai Human
Capital Indonesia. Cetakan
Pertama. Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama.
Handoko, T. Hani (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Cetakan Keduapuluh Satu. Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, Malayu S. P. (2008).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesebelas. Jakarta : Bumi Aksara.
Heidracman Ranupandojo dan
Suad Husnan (2002).
Manajemen Personalia. Cetakan
Kesepuluh. Yogyakarta : BPFE.
http://regional.kompasiana.com/2014/06/28/kesiapan-sumber-daya-manusia-sdm-indonesiamenyongsong-implementasi-masyarakat-ekonomi-asean-mea-2015-664888.html.28 June 2014
Pane, Eva Septiana
(2014). Tinjauan Kesiapan
SDM / Tenaga
Kerja Indonesia Menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN. www.pusdiklat.kemenperin.go.id.
Prasetyo, Bagus (2014).
Menilik Kesiapan Dunia
Ketenagakerjaan Indonesia Menghadapi
MEA. Jurnal Rechts Vinding Online, Media Pembinaan Hukum Nasional.
Ruhana, Eka (2012).
Pengembangan Kualitas Sumber
Daya Manusia vs
Daya Saing Global. Jurusan Administrasi Bisnis FIA UB.
Wuryandani, Dewi (2014). Peluang dan Tantangan SDM Indonesia Menyongsong
Era Masyarakat Ekonomi ASEAN. Jurnal
Info Singkat Ekonomi
dan Kebijakan Publik
Vol. VI, No. 17/I/P3DI/September/2014.
-----oOo-----
[1] Seminar
Internasional “Inter-country work and exchange of labour for the AEC”, Kampus
Panca Budi Medan, 14 – 15 )ktober 2016.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar